Agilität braucht Mut – Agile Teams träumen von Freiheit und hängen an alten Symbolen
Agilität bringt Autonomie, Schnelligkeit, Kundennähe und Bürolandschaften, bunt wie Spielplätze. Das klingt reizvoll für Vorstände, Personalentwickler und Teams, bis sie den Schmerz spüren, von vertrauten Organisationsformen Abschied nehmen zu müssen. Die harte Nachricht: Kästchen im Organigramm sind nicht überlebensfähig.
5 Tipps für Ihren Weg in die agile Organisation.
1. Führung ermutigen
Führung ist im agilen Team nicht mehr an einer Person verankert, fachliche und disziplinarische Führung brechen auf. Die disziplinarische Führungskraft kann nicht alles auffangen, das Team muss einspringen. Welche Werte können wir im Team tragen? Welche Prozesse, Methoden und Regeln wenden wir an? Wir können wir gemeinsam neue Mitarbeiter einstellen, Urlaub planen und Vertretungen? Wie geben wir uns Feedback? Eine partizipative Struktur erfordert den Mut, meinen Kollegen direkt anzusprechen, wenn ich genervt bin weil er gefühlt im Home Office abgetaucht ist.
2. Elefanten filetieren
Das Team geht ihn Schleifen durch Planung, Sprints und Reviews mit regelmäßigen Standup-Meetings zum Austausch. Das erfordert, große Projekte in kleine Arbeitspäckchen zu zerlegen, um das richtige Pensum für einen Sprint zu finden. Reporting im Team schafft Transparenz: Was steht in den nächsten 2 Wochen im Fokus? Wie gehen wir das Thema an? Was werden wir erreicht haben bis zum nächsten Ergebnis Review? Das Team lernt, sein Maß zu finden zwischen Über- und Unterforderung, ein wichtiger Baustein im Change-Prozess.
3. Unsicherheit aushalten
Prioritäten setzen, gelassen bleiben, die eigene Balance finden zwischen Individualität und Konformität, Entscheidungen treffen unter Unsicherheit, Druck und Widerstand konstruktiv aufnehmen. In hierarchischen Systemen war oftmals wenig gefordert. Da liegen im agilen Team schnell die Nerven blank wenn das Team Unsicherheit aushalten muss oder entscheiden obwohl sich Informationen widersprechen. Passen Sie erst Strukturen und Prozesse an bevor sie Führung abschaffen. So lernen Ihre Mitarbeiter zunächst über die Anwendung von Scrum-Methoden eine agile Haltung und gewinnen die Sicherheit, dass es auch ohne die alte Führungsstruktur funktioniert.
4. Glück managen
Erwartungsmanagement kommt bisweilen zu kurz im psychologischen Empowerment. Über die Begeisterung an der eigenen Kompetenz, an mehr Einfluss und Bedeutsamkeit entsteht bei manchem im Team ein Gap zwischen Selbst- und Fremdeinschätzung. Erkennbar unter anderem an Projektionen und Schuldzuweisungen nach außen „die anderen müssen sich schneller verändern“. Selbstreflektion und Selbstmanagement sind in agilen Strukturen essenziell und führen in dieser Phase oft zu einer natürlichen Selektion wenn sich Mitarbeiter entscheiden, wieder in die Sicherheit gewohnter Strukturen zurück zu wechseln.
5. Talfahrt kalkulieren
Wer eine agile Struktur einführt darf sich darauf einstellen, den Change mit einem Produktivitätsverlust zu starten. Veränderung braucht Zeit, es geht nicht nur darum organisatorische Silos aufzubrechen sondern auch Verhaltensmuster, Gewohnheiten und Teamdynamiken. Das Tal der Tränen wird oft vergessen in Projektplänen und Ergebnisprognosen. Planen Sie es bewusst ein, vor allem wenn Ihre Prozesse noch nicht komplett neu aufgestellt sind. Für ein paar Mitarbeiter ist das neue System Liebe auf den ersten Blick und andere wachsen langsam hinein wie in eine arrangierte Hochzeit mit Zukunftspotential.
Mit realistischem Blick, Durchhaltevermögen und Mut werden Sie bald die Energie spüren, die hinter dem Loslassen liegt. Der Weg in die Freiheit lohnt sich.