Hinter uns liegen zwei Jahre, die unsere Unternehmen in Beweglichkeit und Widerstandsfähigkeit trainiert haben. Teams und Einzelne haben sich an der Front oder zuhause in ihrer Arbeitsorganisation neu erfinden müssen. Wie wird es jetzt weitergehen? Fallen wir in alte Gewohnheiten zurück, wenn die COVID-Pandemie endgültig in die endemische Phase eintritt, oder werden wir 2022 noch schneller auf der Wandel-Welle surfen? Während die Gesellschaft lernt, mit COVID-19 zu leben, denken viele HR-Teams über die Möglichkeiten nach, welche Weichen es im nächsten Jahr zu stellen gilt. Wetten, dass uns diese drei Trends für HR im Jahr 2022 begegnen?
Denkfreiheit für Komplexität
Achtung Vorurteil: HR liebt Modelle, von Organisationsmodellen über Karrierepfade und Employee Journeys bis zu unzähligen Diagnostik-Modellen. Dagegen ist nichts einzuwenden, schließlich helfen Modelle dabei, Komplexität zu reduzieren. In einer Zeit exponentiellen Wachstums von technologischer Komplexität zeigt sich jedoch immer deutlicher die Begrenzung schematischer Darstellung.
Viele HR-Teams stellen sich der Veränderung und machen sich zunehmend bewusst, dass menschliches Verhalten komplex und nicht leicht vorherzusagen ist. Sie reflektieren, wie stark die Effizienz von HR-Systemen und -Plänen vom Kontext, der Situation und der aktuellen Lebens- bzw. Unternehmensphase abhängt. Dieser Trend wird sich – hoffentlich – in 2022 weiter verstärken, damit HR-Teams Lösungen auf einem weißen Blatt Papier entwickeln können, statt auf vorgefertigten Vorlagen.
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Wirksamkeit im Ökosystem
In vielen HR-Konzepten der weiteren Vergangenheit lag der Fokus oftmals auf Führungskräften, je höher desto wichtiger. Das hat sich bereits spürbar verändert und wird sich durch den wachsenden Fachkräftemangel womöglich sogar auf den Kopf stellen. Wir entwickeln uns allerdings nicht nur hierarchisch in Richtung Augenhöhe, sondern weiten auch den Blick über Mitarbeitende hinaus.
People Management adressiert zunehmend auch andere Gruppen, mit denen das Unternehmen verbunden ist: Freelancer, Partner, Lieferanten, Kunden, Bildungseinrichtungen oder Interessensgruppen. Sie alle sind relevante Beteiligte und werden in den nächsten Jahren von starken HR-Teams profitieren, die ihre Wertschöpfung breiter zu adressieren wagen.
Mitdenkende Technologie
Wir erwarten heute als Verbraucher:innen im Kontakt mit digitalen Services, dass unsere Assistenz mitdenkt. Nicht umsonst kann Alexa mehr Fragen beantworten und ein Algorithmus die Wohnungseinrichtung besser auswählen als mancher Konsument. Wir rechnen mit ständiger Serviceverbesserung und Personalisierung von Dienstleistungen und Angeboten. Die dahinterstehende Software soll mitlernen und antizipieren können, wann und wohin sich unsere Bedürfnisse oder Launen verändern.
Weit davon weg sind heute die meisten HR-Systeme am Arbeitsplatz, die Benutzer:innen in starre Arbeitsabläufe zwingen. So tauchen smarte Work-Tools zunehmend als To-dos auf den Roadmaps von Unternehmen auf, um Arbeitgeberattraktivität zu sichern. Neben intuitiver Bedienung werden solche Systeme zukünftig auch den Assistenz-Grad variieren wie z.B. ein Performance Management Tool, das die Erfahrung des Nutzers erkennt und entsprechend mehr oder weniger assistierend begleitet.
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Wer mehr über smarte Arbeitsformen und Tools wissen will, der findet in dem neuen Buch „KI in der Personalarbeit!“ von Schäffer Pöschel einen umfassenden Leitfaden für Führungskräfte, der smarte Technologie für die gesamte Personalarbeit beleuchtet. Wer in Recruiting, Personalentwicklung, -administration oder Personalberatung frühzeitig die Weichen stellt, kann eigene Erfahrungen machen. Aus Erfahrung entstehen Antworten, dann neue Wege und das prägt neue Kultur.